Sogilis sur son blog a récemment traité du partage de la valeur, notamment en s’interrogeant sur le bon dosage entre les règles égalitaires et celles « au mérite ». Chez Alma nous avons aussi eu de nombreux débats sur le sujet, avec une approche similaire : le souci d’une équitable répartition des richesses : entre l’entreprise, les associés et les salariés, et entre les salariés eux-mêmes. Et la conviction que la motivation résulte plutôt de la confiance et de la contribution au collectif que de l’argent !
Pour Christophe Baillon (le dirigeant de Sogilis), « les SCOP … sont un type d’organisation où prédomine majoritairement l’égalité : tous les salariés sont actionnaires, une personne = une voix, les salaires sont très homogènes, voir totalement égalitaires dans certaines organisations, il n’y a peu ou pas de prime individuelle. L’avantage est que cela renforce un esprit d’équipe, un sentiment d’appartenance, mais cela peut dans certains cas générer une frustration de salariés qui ne voient pas ‘’récompenser’’ leurs efforts personnels. » Alors comment vit-on cet équilibre du point de vue d’Alma et quid de cette supposée frustration des salariés ?
L’importance du « variable collectif » dans la rémunération…
Notre politique de rémunération repose aujourd’hui sur l’équilibre suivant : un variable collectif important représentant 4 mois de salaire en moyenne et un écart de revenus faible (de 1 à 2,4). Cela traduit la volonté de construire une entreprise dans laquelle la cohésion et l’esprit d’équipe sont fondamentaux et de cultiver la coopération interne plutôt que la compétition. Et comme les salariés sont aussi tous associés, l’idée est ainsi que chacun d’entre nous soit co-entrepreneur et puisse à son niveau contribuer à la réussite d’Alma.
Loin des politiques de « carotte » individuelle (oui, on peut avoir de bons commerciaux dans une Scop en dépit d’un variable individuel limité !), nous misons plutôt sur la confiance, l’autonomie et l’épanouissement des personnes pour que les Almatiens aient envie de proposer, de s’investir, d’entreprendre et de satisfaire nos clients. Car quoi de plus valorisant que le retour enthousiaste d’un client ?
Chez Alma on se répartit ce que l’on gagne. Environ 85 % du résultat est mutualisé entre tous les départements, mais pour créer un lien encore plus direct entre le travail et le revenu de chacun nous avons instauré une prime dévolue à la « scopette » (l’équipe dans laquelle on travaille, qui correspond à une « Business Unit »).
… Sans oublier l’attention à l’effort individuel
Certes, comme le souligne Christophe Baillon, le principe d’égalité prédomine dans une Scop. Souci de règles communes à tous, refus des privilèges individuels, limitation des écarts de revenus témoignent chez Alma de la permanence de cette exigence d’égalité, qui n’est cependant pas synonyme d’égalitarisme absolu. Ainsi comme chez Sogilis on retrouve chez Alma la même recherche subtile d’équilibre entre égalité et mérite.
C’est pourquoi notre deuxième principe est de toujours garder des marges de manœuvre pour encourager et reconnaitre les efforts individuels, la progression, la prise d’initiatives, et maintenir la motivation, même si cette dernière est souvent plus liée à la reconnaissance qu’à la rémunération. Nous devons aussi être vigilants à éviter de trop fortes déconnexions du marché pour ne pas perdre certains équipiers. Cette valorisation financière se traduit par des augmentations annuelles différenciées et dans une moindre mesure à travers la répartition de la prime d’équipe.
Motiver par la confiance et la contribution au collectif
D’innombrables études ont montré que l’argent n’est pas un bon motivateur. Le salaire est un facteur d’hygiène, en ce sens que son insuffisance peut entrainer de la démotivation mais sa générosité n’a pas d’effet sensible sur la motivation.
Ainsi, au global l’individualisation des revenus chez Alma reste limitée et c’est plus sur les critères qualitatifs évoqués plus haut et la satisfaction personnelle de contribuer au collectif, notamment à travers le statut d’associé de la Scop auquel tout salarié accède après un an de présence, que nous misons pour susciter la motivation des Almatiens. Et nous devons être vigilants en travaillant suffisamment (probablement encore davantage) sur ces facteurs, qui ont des effets bien plus importants et durables : intérêt du travail, autonomie, responsabilité, possibilités de progression, reconnaissance…
Privilégier une vision collective et plutôt égalitaire du partage de la valeur est par essence l’esprit qui prévaut dans une Scop. Les pratiques qui en découlent sont d’autant plus consensuelles qu’elles sont cultivées, débattues, affichées, et largement mises en avant dans le processus d’embauche… Autrement dit, pour reprendre la réflexion de Christophe Baillon, nous pensons que la motivation individuelle peut aussi être stimulée par un « dispositif [de partage de la valeur] égalitaire » (ou s’en rapprochant) et que ce dernier n’a pas d’effets positifs que sur l’esprit d’équipe. Ce n’est donc pas un hasard si les Almatiens globalement s’y retrouvent !
Une réponse
La prime versée au collectif est une bonne recette pour la cohésion d’équipe. Cependant, une prime individualisée et exceptionnelle avec un montant significatif (10 à 15% du brut mensuel), versée pour des actions ou dossiers spécifiques doit aussi être envisagée. Le bénéficiaire est satisfait que lui manifeste l’entreprise. Les autres savent qu’ils peuvent aussi y prétendre => motivation positive des équipes.
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