Dans la Scop, les personnes au centre
La Scop appartient à ses salariés, et ces derniers sont le cœur du réacteur. Ensemble ils décident des grandes orientations de l’entreprise et du partage des richesses qui ont une double vocation : d’une part privilégier ceux qui travaillent dans l’entreprise et qui ont contribué à créer cette richesse, et d’autre part assurer la pérennité de l’entreprise, considérée comme un bien commun.
L’épanouissement des personnes est consubstantiel de la vision et des valeurs coopératives, elles-mêmes profondément ancrées dans la culture d’Alma : respect de l’individu, confiance mutuelle, transparence de l’information transmise à tous, liberté d’expression, participation aux décisions, esprit de solidarité, satisfaction de participer à un projet collectif et d’en partager les fruits…
On le voit, le bien-être au travail dépasse la dimension de la « qualité de vie » ou d’organisation du travail et ne peut se résumer à de « simples avantages » dont le seul objectif serait de fidéliser les salariés. Chez Alma on considère que l’entreprise doit être un lieu d’épanouissement et de dépassement individuel dans le cadre de projets collectifs.
C’est aussi la recherche de l’émancipation des salariés, considérés dans la Scop comme de véritables citoyens dans l’entreprise, que promeut le statut coopératif à travers la formation, l’acquisition de nouvelles compétences ou la possibilité de s’impliquer dans différents projets, non seulement au sein de la structure mais également comme acteur dans la Cité ou citoyen de la planète. C’est dans ce contexte que le bien-être au travail prend tout son sens chez Alma.
Le bien-être au travail, un des piliers de la performance de l’entreprise
Preuve de son caractère central dans le projet d’Alma, le bien-être au travail est un des quatre piliers de notre démarche visant à exprimer une performance de l’entreprise globale et pas seulement assise sur la dimension économique et financière. Découlant de la gouvernance démocratique (le 1er pilier), le bien-être au travail est considéré au même niveau que la répartition équitable des richesses et la contribution citoyenne, sociale et environnementale de l’entreprise.
Cette démarche se traduit depuis 3 ans par la mise en place et le suivi d’indicateurs de performance extra-financiers. Parmi les indicateurs de bien-être au travail que nous suivons chaque année, on peut noter le taux de salariés en CDI, le taux de fidélisation, l’ancienneté moyenne, le taux de salariés ayant suivi une formation dans l’année, l’absentéisme, le télétravail, le taux de temps partiel choisi et de congé parental, ainsi que le bien-être exprimé, révélé par une enquête annuelle qui permet de recueillir le ressenti des Almatien·nes.
Sur quels éléments repose le bien-être au travail chez Alma ?
Mais pour produire ces résultats mesurables (la partie visible de l’iceberg), quels sont les principaux leviers qui font que 89 % des Almatien·nes se sentent « bien » ou « très bien » dans l’entreprise (chiffre de l’enquête de janvier 2024) ?
Des salariés impliqués dans les prises de décisions
On l’a évoqué en introduction, c’est un des fondements de la Scop, fondée sur un principe démocratique et où tous les salariés ont vocation à devenir associés (chez Alma tous le deviennent après un an de présence). Ainsi les salariés-associés participent ensemble à l’élaboration les décisions importantes : recrutement, projets d’équipe, projets stratégiques, croissance externe, validation de leurs responsables, etc. Ce principe de co-construction basé sur l’esprit de responsabilité et la confiance a un impact direct sur le bien-être au travail et la motivation puisqu’il fait des « salariés-citoyens » de vrais acteurs de la marche de leur entreprise, chacun restant libre de s’impliquer à la mesure de ses envies ou de ses possibilités.
Une politique de rémunération qui traduit la volonté de faire primer la cohésion et la coopération interne plutôt sur la compétition
Nous prônons une certaine idée de l’équité à travers notre politique de rémunération : écart de revenu resserré (ratio de 1 à 2,4 entre le plus haut et le plus bas revenu), valorisation limitée des responsables ou des experts, revenu décent pour tous (les plus bas revenus sont bien au-dessus du marché, au minimum environ 2 fois le SMIC), peu d’avantages individuels, distribution des primes et des augmentations assez homogènes, etc. De plus, une part significative du revenu est liée à la réussite de la société. Ce que l’on peut appeler le « variable collectif » crée un cercle vertueux : situation de co-entrepreneurs liant réussite économique et revenu, préoccupation collective de l’atteinte d’objectifs…
Une gestion du temps pour garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Tout en laissant la liberté de choix aux personnes, travailler à temps partiel est facilité chez Alma, sinon encouragé (21% de l’effectif salarié en 2022), au-delà du congé parental. De même il est possible de gérer son temps en bonne intelligence avec son équipe, au jour le jour ou pour de plus longues périodes, comme l’ont fait des Almatien.nes par exemple pour traverser la France à pied, faire une parenthèse de 6 mois pour construire sa maison, prendre un congé sabbatique pour voyager en famille… Notre charte de télétravail (jusqu’à 2 jours par semaine sur la base du volontariat) se veut équilibrée, entre prise en compte des aspirations individuelles et maintien de nécessaires moments en présentiel et en équipe.
De moyens importants consacrés à la formation pour permettre aux salariés de monter en compétences
Qu’il s’agisse de formations techniques ou « métier », de formations organisationnelles ou relationnelles, de formations coopératives dispensées au sein du réseau des Scop et des Scic (nouveaux entrants, administrateurs, managers, associés en Scop), liées à la sécurité au travail (SST, CHSCT) ou à des sujets environnementaux (par exemple participer à la Fresque du climat, une étape obligée pour tous les Almatien·nes), de gros moyens sont consacrés à la formation. Ce qui n’exclut pas l’auto-formation, la veille ou le partage des compétences en interne, bien au contraire. Pour cela, les moments d’échange entre Almatien·nes sont encouragés, par exemple les « Alma Café » qui se tiennent tous les mois.
Du temps accordé aux salariés pour s’impliquer dans des projets transverses
Au-delà de leur participation aux décisions de leur équipe ou de leur scopette, les Almatien·nes sont invité·es à s’impliquer sur des sujets d’« intérêt général » qui transcendent les activités d’Alma, en interne mais également à l’extérieur. Cela peut se faire de différentes manières : participer sur volontariat à des commissions, celles-ci servant à construire des projets et à faire des propositions au Conseil d’Administration ou à l’AG des associés (par exemple sur l’environnement, la vie coopérative, les dons et le mécénat, le lancement d’une nouvelle activité, le jardin forestier d’Alma…) ; faire du bénévolat ou du mécénat de compétences auprès d’associations (notamment via Sesame, un collectif d’entreprises du bassin grenoblois soutenant des associations engagées dans la protection des personnes vulnérables) ; participer à la transmission de savoirs ou à des actions à visée éducative (enseignement, interventions dans des écoles ou à l’Université, à des forums, tutorat…).
Pour permettre aux Almatien·nes d’être pleinement investis dans ces missions, Alma leur libère du temps sur le temps de travail. Un mécanisme simple a été mis en place pour forfaitiser ces temps, par exemple ½ journée par mois (environ 40 heures par an) pour une commission.
Et le baby-foot dans tout ça ?
On aurait pu écrire que travailler chez Alma c’est cool, que l’on peut jouer au ping-pong ou à la belote entre midi et deux, que l’on peut déambuler et écouter chanter les oiseaux dans notre jardin-forêt de 7000 m2 entre deux réunions, que les collègues ne nous disent pas « bon après-midi » quand on quitte le travail à 18h… C’est vrai aussi, mais comme on a essayé de l’expliquer dans cet article, le bien-être au travail chez Alma c’est beaucoup plus que cela ! Gardons-nous cependant de toute suffisance, bien des choses sont perfectibles et nous y travaillons de manière continue. Le plus important finalement dans la Scop étant de trouver le bon équilibre entre aspirations individuelles et une forme de « réussite » collective, et de faire en sorte que cela crée un cercle vertueux.
